តើអ្វីខ្លះដែលត្រូវប្រមូលក្នុងកំឡុងពេលវិភាគការងារ? ការប្រមូលព័ត៌មានទាក់ទងនឹងការងារពាក់ព័ន្ធនឹងការខិតខំប្រឹងប្រែង និងពេលវេលាច្រើន។ ដំណើរការនេះ អាចនឹងមានភាពស្ទាក់ស្ទើរ ប្រសិនបើគោលដៅចម្បងរបស់វាមិនត្រូវបានគេដឹង។ ព័ត៌មានណាមួយអាចត្រូវបានប្រមូល និងកត់ត្រា ប៉ុន្តែអាចមានគ្រោះថ្នាក់ដល់សុខភាព និងហិរញ្ញវត្ថុរបស់អង្គភាព ប្រសិនបើវាមិនត្រូវបានគេដឹងថាតើតម្រូវការ និងមូលហេតុអ្វីនោះទេ។ មុនពេលចាប់ផ្តើមដំណើរការការវិភាគការងារ វាចាំបាច់ក្នុងការសម្រេចចិត្ត ថាតើប្រភេទមាតិកា ឬព័ត៌មានណា ដែលត្រូវប្រមូល និងហេតុអ្វី។ គោលបំណងនៃដំណើរការនេះ អាចមានចាប់ពីការលាតត្រដាងពីគ្រោះថ្នាក់ ដែលលាក់កំបាំងចំពោះអង្គភាព ឬការបង្កើតបុគ្គលិកលក្ខណៈត្រឹមត្រូវ បង្កើតការអនុវត្តការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ការវិភាគតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាល វាយតម្លៃការងារ ការវិភាគការអនុវត្តបុគ្គលិក ការកំណត់ស្តង់ដារអង្គភាព និងអ្វីៗផ្សេងទៀត។ គោលបំណងនីមួយៗទាំងនេះ ទាមទារប្រភេទព័ត៌មាន ឬខ្លឹមសារផ្សេងៗគ្នា។ ខណៈពេលដែលការប្រមូលផ្តុំមាតិកា ដែលទាក់ទងនឹងការងារ អ្នកវិភាគការងារ ឬអ្នកដែលបានយកចិត្តទុកដាក់គួរតែដឹងពីគោលបំណងនៃសកម្មភាព ហើយព្យាយាមប្រមូលទិន្នន័យឱ្យបានត្រឹមត្រូវតាម ដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ទោះបីជាទិន្នន័យ ដែលប្រមូលបាននៅពេលក្រោយត្រូវបានបែងចែកជា២សំណុំ បទពិពណ៌នាការងារ និងការបញ្ជាក់ការងារ ប៉ុន្តែព័ត៌មាននេះធ្លាក់ជា៣ប្រភេទផ្សេងគ្នា ក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការវិភាគការងារជាក់លាក់មួយ មាតិកាការងារ បរិបទការងារ និងតម្រូវការការងារ។

*តើអ្វីដែលត្រូវប្រមូល? ១-មាតិកាការងារ (Job Content) ២-បរិបទការងារ (Job Context) ៣-តម្រូវការការងារ (Job Requirements) ៤-មាតិកាការងារ (Job Content) វាមានព័ត៌មានអំពីសកម្មភាពការងារផ្សេងៗ ដែលរួមបញ្ចូលក្នុងការងារជាក់លាក់មួយ។ វាគឺជាគណនីលម្អិតនៃសកម្មភាព ដែលនិយោជិតត្រូវអនុវត្តក្នុងអំឡុងពេលកាន់កាប់របស់គាត់។ ព័ត៌មានខាងក្រោមត្រូវប្រមូលដោយអ្នកវិភាគការងារ៖ កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិត, អ្វីដែលបុគ្គលិកធ្វើ, ម៉ាស៊ីន, ឧបករណ៍, គ្រឿងបរិក្ខាដែលត្រូវប្រើពេលកំពុងបំពេញការងារជាក់លាក់, ការងារបន្ថែមពាក់ព័ន្ធនឹងការងារ, កម្រិតទិន្នផលដែលចង់បាន (តើនិយោជិតត្រូវរំពឹងអ្វី?) ប្រភេទនៃការបណ្តុះបណ្តាលចាំបាច់ ខ្លឹមសារអាស្រ័យលើប្រភេទនៃការងារនៅក្នុងផ្នែក ឬនាយកដ្ឋានជាក់លាក់មួយ។ ឧទាហរណ៍ ខ្លឹមសារការងាររបស់កម្មករតាមរោងចក្រ នឹងខុសគ្នាទាំងស្រុងពីនាយកប្រតិបត្តិទីផ្សារ ឬបុគ្គលិកធនធានមនុស្ស។

*បរិបទការងារ (Job Context) បរិបទការងារ សំដៅទៅលើស្ថានភាព ឬលក្ខខណ្ឌដែលនិយោជិតបំពេញការងារជាក់លាក់មួយ។ ការប្រមូលព័ត៌មាន នឹងរួមបញ្ចូល៖ លក្ខខណ្ឌការងារ, ហានិភ័យពាក់ព័ន្ធ, ត្រូវរាយការណ៍ទៅអ្នកណា, តើអ្នកណានឹងរាយការណ៍ទៅគាត់ឬនាង, គ្រោះថ្នាក់, តម្រូវការរាងកាយ, និងផ្លូវចិត្ត, ការវិនិច្ឆ័យ ដូចគ្នាទៅនឹងខ្លឹមសារការងារដែរ ទិន្នន័យដែលប្រមូលបាននៅក្រោមប្រភេទនេះ ក៏មានការផ្លាស់ប្តូរទៅតាមប្រភេទនៃការងារនៅក្នុងផ្នែក ឬនាយកដ្ឋានជាក់លាក់មួយ។ តម្រូវការការងារ (Job Requirements) ទាំងនេះរួមបញ្ចូលទាំងតម្រូវការជាមូលដ្ឋាន ប៉ុន្តែជាក់លាក់ ដែលធ្វើឱ្យបេក្ខជនមានសិទ្ធិសម្រាប់ការងារជាក់លាក់មួយ។ ទិន្នន័យដែលប្រមូលបាន រួមមាន៖ ចំណេះដឹង ឬព័ត៌មានមូលដ្ឋានដែលត្រូវការដើម្បីបំពេញការងារដោយជោគជ័យ, ជំនាញជាក់លាក់, ដូចជាជំនាញប្រាស្រ័យទាក់ទងជំនាញ IT ជំនាញប្រតិបត្តិការ, ជំនាញម៉ូទ័រ, ជំនាញកែច្នៃ និងផ្សេងៗទៀត។ល។

សមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួន រួមមានភាពប៉ិនប្រសប់, ហេតុផល, សមត្ថភាពរៀបចំ, ការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពភ្លាមៗ, និងមិនបានរំពឹងទុក, សមត្ថភាពដោះស្រាយបញ្ហា, សមត្ថភាពគណិតវិទ្យាជាដើម។ គុណវុឌ្ឍិនៃការអប់រំ, រួមមានសញ្ញាបត្រ, សញ្ញាប័ត្រឌីប្លូម, វិញ្ញាបនប័ត្រ, ឬអាជ្ញាប័ណ្ណ, លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន ដូចជាសមត្ថភាពក្នុងការសម្របខ្លួនទៅនឹងបរិយាកាសផ្សេងៗគ្នា ការស៊ូទ្រាំ, ឆន្ទៈ, ក្រមសីលធម៌ការងារ, ភាពខ្នះខ្នែងក្នុងការសិក្សា, និងស្វែងយល់ពីអ្វីផ្សេងៗ, អាកប្បកិរិយាចំពោះមិត្តរួមការងារ, អ្នកក្រោមបង្គាប់, និងមនុស្សវ័យចំណាស់, ភាពជាម្ចាស់នៃអង្គភាព។ល។ សម្រាប់ការងារផ្សេងគ្នា ប៉ារ៉ាម៉ែត្រនឹងខុសគ្នា។ ពួកវាអាស្រ័យលើប្រភេទនៃការងារ, ការចាត់តាំង, កម្រិតសំណង, និងទំនួលខុសត្រូវ និងហានិភ័យពាក់ព័ន្ធនឹងការងារ។

*ដំណើរការវិភាគការងារ តើកន្លែងណាដែលត្រូវដាក់បុគ្គលិក ដើម្បីប្រើប្រាស់ជំនាញ និងទេពកោសល្យរបស់ពួកគេឱ្យល្អបំផុត? តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីកំណត់តម្រូវការរបស់បុគ្គលិកថ្មីនៅក្នុងអង្គភាព? តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីលុបបំបាត់ការងារដែលមិនត្រូវការ? តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីកំណត់ស្តង់ដារការវាស់វែងការអនុវត្តជាក់ស្តែង? តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណការងារ និងរៀបចំផែនការដើម្បីបំពេញការងារទាំងនោះ? ជាការប្រសើរណាស់ទាំងអស់នេះ អាចត្រូវបានធ្វើឡើងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដោយការវិភាគការងារត្រឹមត្រូវ និងហ្មត់ចត់។ អ្នកគ្រប់គ្រងដោះស្រាយបញ្ហាប្រឈមបែបនេះនៅក្នុងប្រតិបត្តិការរបស់ក្រុមហ៊ុនប្រចាំថ្ងៃ ដែលពួកគេត្រូវការដើម្បីបំពេញតម្រូវការរបស់អង្គភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងប្រសិទ្ធផលទាក់ទងនឹងការជ្រើសរើសធនធានមនុស្ស ការរើសយក, ការអនុវត្ត, ការពេញចិត្ត, ការកាត់បន្ថយ, មការទទួលខុសត្រូវ និងភារកិច្ចបន្ថែម។ ហើយគ្មានវិសាលភាពណា ដែលពួកគេអាចការពារហានិភ័យនៃការខុសនោះទេ។ ដំណើរការដ៏មានប្រសិទ្ធភាព និងត្រឹមត្រូវនៃការវិភាគការងារជាក់លាក់មួយ គឺជាការធូរស្រាលដ៏ល្អសម្រាប់ពួកគេ។ វាជួយពួកគេរក្សាគុណភាពត្រឹមត្រូវរបស់និយោជិត វាស់វែងការអនុវត្តរបស់ពួកគេលើស្តង់ដារជាក់ស្តែង វាយតម្លៃតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ និងបង្កើនផលិតភាពរបស់ពួកគេ។

*តោះយើងសាកពិភាក្សាអំពីដំណើរការ និងស្វែងយល់ពីរបៀប ដែលវាបម្រើគោលបំណង

ដំណើរការវិភាគការងារ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណគោលបំណងនៃការវិភាគការងារ (Identification of Job Analysis Purpose)៖ ដំណើរការណាមួយ គឺគ្មានប្រយោជន៍ទាល់តែសោះ រហូតទាល់តែគោលបំណងរបស់វាមិនត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងឲ្យនិយមន័យ។ ដូច្នេះ ជំហានដំបូងក្នុងដំណើរការ គឺដើម្បីកំណត់តម្រូវការ និងទិន្នផលដែលចង់បាន។ ការចំណាយលើការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់មនុស្ស ថាមពល ក៏ដូចជាលុយ គឺគ្មានប្រយោជន៍ទាល់តែសោះ ទាល់តែអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សមិនដឹងថាហេតុអ្វីត្រូវប្រមូលទិន្នន័យ និងអ្វីដែលត្រូវធ្វើជាមួយវា។ តើអ្នកណានឹងធ្វើការវិភាគការងារ (Who Will Conduct Job Analysis)៖ ជំហានសំខាន់បំផុតទីពីរនៅក្នុងដំណើរការនៃការវិភាគការងារ គឺត្រូវសម្រេចចិត្តថាអ្នកណានឹងដឹកនាំធ្វើវា។ ក្រុមហ៊ុនមួយចំនួនចូលចិត្តធ្វើវាដោយនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ខណៈដែលក្រុមហ៊ុនខ្លះជួលអ្នកប្រឹក្សាការវិភាគការងារ។ អ្នកប្រឹក្សាយោបល់ផ្នែកវិភាគការងារអាចបង្ហាញ ថាមានប្រយោជន៍ខ្លាំងណាស់ នៅពេលដែលពួកគេផ្តល់ដំបូន្មាន ការណែនាំ និងវិធីសាស្រ្តដែលមិនលម្អៀង។

ពួកគេមិនមានការចូលចិត្ត និងមិនចូលចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនណាមួយនៅពេលនិយាយអំពីការវិភាគការងារនោះទេ។ របៀបអនុវត្តដំណើរការ (How to Conduct the Process)៖ ការសម្រេចចិត្តលើវិធីណា ដែលដំណើរការវិភាគការងារត្រូវធ្វើឡើង គឺច្បាស់ជាជំហានបន្ទាប់។ វិធីសាស្រ្តដែលបានគ្រោងទុកអំពីរបៀបអនុវត្តដំណើរការទាំងមូល គឺត្រូវបានទាមទារ ដើម្បីស៊ើបអង្កេតការងារជាក់លាក់មួយ។ ការសម្រេចចិត្តជាយុទ្ធសាស្ត្រ (Strategic Decision Making)៖ ឥឡូវនេះ គឺជាពេលវេលាដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តជាយុទ្ធសាស្ត្រ។ វាគឺអំពីការសម្រេចចិត្តអំពីវិសាលភាពនៃការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងដំណើរការ កម្រិតនៃព័ត៌មានលម្អិតដែលត្រូវប្រមូល និងកត់ត្រាប្រភពពីកន្លែង ដែលទិន្នន័យត្រូវប្រមូល វិធីសាស្ត្រប្រមូលទិន្នន័យ ដំណើរការព័ត៌មាន និងការបំបែកទិន្នន័យដែលប្រមូលបាន។ ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកវិភាគការងារ (Training of Job Analyst)៖ បន្ទាប់មក គឺបណ្តុះបណ្តាលអ្នកវិភាគការងារអំពីរបៀបដំណើរការ និងប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តដែលបានជ្រើសរើសសម្រាប់ការប្រមូល និងកត់ត្រាទិន្នន័យការងារ។ ការរៀបចំដំណើរការវិភាគការងារ (Preparation of Job Analysis Process)៖ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងវានៅក្នុងអង្គភាព គឺជាជំហានបន្ទាប់។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ត្រូវប្រាស្រ័យទាក់ទងរឿងទាំងមូលឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកផ្តល់ការគាំទ្រយ៉ាងពេញទំហឹងដល់អ្នកវិភាគការងារ។ ដំណាក់កាលនេះ ក៏រួមបញ្ចូលផងដែរនូវការរៀបចំឯកសារ កម្រងសំណួរ ការសម្ភាសន៍ និងទម្រង់មតិកែលម្អ។

ការប្រមូលទិន្នន័យ (Data Collection)៖ បន្ទាប់មកទៀត គឺការប្រមូលទិន្នន័យ ដែលទាក់ទងនឹងការងារ រួមទាំងលក្ខណៈសម្បត្តិអប់រំរបស់និយោជិត ជំនាញ និងសមត្ថភាព ដែលត្រូវការសម្រាប់បំពេញការងារ លក្ខខណ្ឌការងារ សកម្មភាពការងារ ឋានានុក្រមរាយការណ៍ បុគ្គលិកលក្ខណៈដែលត្រូវការ សកម្មភាពការងារ ភារកិច្ច និងទំនួលខុសត្រូវពាក់ព័ន្ធ និងអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិក។ ឯកសារការផ្ទៀងផ្ទាត់ និងការពិនិត្យ (Documentation, Verification and Review)៖ ឯកសារត្រឹមត្រូវ ត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីផ្ទៀងផ្ទាត់ភាពត្រឹមត្រូវនៃទិន្នន័យដែលប្រមូលបាន ហើយបន្ទាប់មកពិនិត្យមើលវា។ នេះគឺជាព័ត៌មានចុងក្រោយដែលត្រូវបានប្រើដើម្បីពិពណ៌នាការងារជាក់លាក់មួយ។ បង្កើតបទពិពណ៌នាការងារ និងការបញ្ជាក់ការងារ (Developing Job Description and Job Specification)៖ ឥឡូវនេះ ជាពេលដែលត្រូវបែងចែកទិន្នន័យដែលប្រមូលបានទៅជាព័ត៌មានមានប្រយោជន៍។ បទពិពណ៌នាការងារ ពិពណ៌នាអំពីតួនាទី សកម្មភាព ភារកិច្ច និងទំនួលខុសត្រូវនៃការងារ ខណៈពេលដែលការបញ្ជាក់ការងារ គឺជាសេចក្តីថ្លែងការណ៍អំពីគុណវុឌ្ឍិនៃការអប់រំ បទពិសោធន៍ លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន និងជំនាញដែលត្រូវការដើម្បីបំពេញការងារ។ ដូច្នេះ ដំណើរការនៃការវិភាគការងារ ជួយក្នុងការកំណត់តម្លៃនៃការងារជាក់លាក់ ការប្រើប្រាស់ទេពកោសល្យរបស់មនុស្សក្នុងលក្ខណៈ ដែលអាចធ្វើបានល្អបំផុត លុបបំបាត់ការងារដែលមិនត្រូវការ និងកំណត់ស្តង់ដារការវាស់វែងការអនុវត្តជាក់ស្តែង។

*គោលបំណងនៃការវិភាគការងារ ការវិភាគការងារពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រមូល និងកត់ត្រាទិន្នន័យដែលទាក់ទងនឹងការងារ ដូចជាចំណេះដឹង និងជំនាញដែលត្រូវការសម្រាប់អនុវត្តការងារ ភារកិច្ច និងទំនួលខុសត្រូវដែលពាក់ព័ន្ធ គុណវុឌ្ឍិនៃការអប់រំ និងបទពិសោធន៍ដែលទាមទារ និងលក្ខណៈរាងកាយ និងអារម្មណ៍ដែលត្រូវការដើម្បីបំពេញការងារក្នុងលក្ខណៈដែលចង់បាន។ គោលបំណងសំខាន់នៃដំណើរការវិភាគការងារ គឺប្រើប្រាស់ព័ត៌មានពិសេសនេះ ដើម្បីបង្កើតភាពសមស្របរវាងការងារ និងនិយោជិត វាយតម្លៃការងាររបស់និយោជិត ដើម្បីកំណត់តម្លៃនៃកិច្ចការជាក់លាក់មួយ និងការវិភាគតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់បុគ្គលិក។ បុគ្គលិកផ្តល់ការងារជាក់លាក់នោះ។ យើងសាកស្វែងយល់ពីគោលគំនិតដោយមានជំនួយពីឧទាហរណ៍មួយ។ ប្រសិនបើការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់ប្រតិបត្តិត្រូវបានវិភាគនោះ រឿងដំបូង និងសំខាន់បំផុត គឺត្រូវកំណត់តម្លៃនៃការងារនេះ។ ជំហានបន្ទាប់ គឺការវិភាគថាតើបុគ្គលនោះអាចផ្តល់អ្វីដែលរំពឹងទុកពីគាត់ដែរឬទេ។ វាក៏ជួយក្នុងការដឹងថាតើគាត់ ឬនាងល្អបំផុតសម្រាប់ការងារនេះ។ ដំណើរការមិនបញ្ចប់នៅទីនេះទេ។

វាក៏រួមបញ្ចូលផងដែរនូវការប្រមូលផ្តុំនៃអង្គហេតុ និងតួលេខសំខាន់ៗផ្សេងទៀតដូចជា ទីតាំងការងារ នាយកដ្ឋាន ឬផ្នែក ចំណាត់ថ្នាក់ប្រាក់សំណង ភារកិច្ចការងារ កិច្ចការប្រចាំថ្ងៃ កុំព្យូទ័រ ជំនាញអប់រំ ទំនាក់ទំនង និងរូបវន្ត សកម្មភាពប្រព័ន្ឋគ្រប់គ្រងព័ត៍មាន រចនាសម្ព័ន្ធរាយការណ៍ សមត្ថភាពក្នុងការសម្របខ្លួនក្នុងបរិយាកាសដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ ជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំ អាជ្ញាប័ណ្ណ និងវិញ្ញាបនបត្រ សមត្ថភាពក្នុងការរីកលូតលាស់ និងបិទការលក់ សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយអតិថិជន ថ្នាក់លើ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយជាការពិតណាស់ ការបង្ហាញរបស់បុគ្គល។ គោលបំណងនៃការវិភាគការងារ ការវិភាគការងារ ដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការជ្រើសរើស និងរើសយក ការវាយតម្លៃការងារ ការរចនាការងារ ការសម្រេចចិត្តលើកញ្ចប់សំណង និងអត្ថប្រយោជន៍ ការវាយតម្លៃការអនុវត្ត ការវិភាគតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍន៍ ការវាយតម្លៃតម្លៃនៃការងារ និងការបង្កើនបុគ្គលិក ក៏ដូចជាផលិតភាពរបស់អង្គភាព។ ការជ្រើសរើស និងរើសយក (Recruitment and Selection)៖ ការវិភាគការងារ ជួយកំណត់ថាតើមនុស្សប្រភេទណាដែលត្រូវបំពេញការងារជាក់លាក់មួយ។

វាចង្អុលបង្ហាញពីគុណវុឌ្ឍិនៃការអប់រំ កម្រិតនៃបទពិសោធន៍ និងបច្ចេកទេស រាងកាយ អារម្មណ៍ និងជំនាញផ្ទាល់ខ្លួនដែលត្រូវការដើម្បីបំពេញការងារតាមតម្រូវការ។ គោលបំណងគឺ ដាក់មនុស្សត្រឹមត្រូវនៅកន្លែងត្រឹមត្រូវ។ ការវិភាគការអនុវត្តការងារ (Performance Analysis)៖ ការវិភាគការងារ ត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីពិនិត្យមើលថាតើគោលដៅ និងគោលបំណងនៃការងារជាក់លាក់ណាមួយត្រូវបានបំពេញឬអត់។ វាជួយក្នុងការសម្រេចចិត្តលើស្តង់ដារការអនុវត្ត លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃ និងលទ្ធផលរបស់បុគ្គល។ ផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ លទ្ធផលការងារទូទៅរបស់និយោជិត ត្រូវបានវាស់វែង ហើយគាត់ត្រូវបានវាយតម្លៃទៅតាមនោះ។ ការបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍន៍ (Training and Development)៖ ការវិភាគការងារ អាចត្រូវបានប្រើដើម្បីវាយតម្លៃតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍន៍របស់បុគ្គលិក។ ភាពខុសគ្នារវាងលទ្ធផលរំពឹងទុក និងជាក់ស្តែង កំណត់កម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលដែលចាំបាច់ត្រូវផ្តល់ដល់បុគ្គលិក។ វាក៏ជួយក្នុងការសម្រេចចិត្តលើខ្លឹមសារបណ្តុះបណ្តាល ឧបករណ៍ និងសម្ភារបរិក្ខារដែលត្រូវប្រើសម្រាប់ដំណើរការបណ្តុះបណ្តាល និងវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាល។

ការគ្រប់គ្រងប្រាក់សំណង (Compensation Management)៖ ជាការពិតណាស់ ការវិភាគការងារ ដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការសម្រេចចិត្តលើកញ្ចប់ប្រាក់ឈ្នួល និងអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម និងអត្ថប្រយោជន៍ និងការលើកទឹកចិត្តថេរ និងអថេររបស់និយោជិត។ យ៉ាងណាមិញ កញ្ចប់ប្រាក់បៀវត្សរ៍ គឺអាស្រ័យទៅលើមុខតំណែង តួនាទីការងារ និងភារកិច្ច និងទំនួលខុសត្រូវដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការងារ។ ដំណើរការ ណែនាំអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សក្នុងការសម្រេចចិត្តនូវតម្លៃរបស់និយោជិតសម្រាប់ការបើកការងារជាក់លាក់មួយ។ ការរចនាការងារ និងការរចនាឡើងវិញ (Job designing and Re-Designing)៖ គោលបំណងសំខាន់នៃការវិភាគការងារ គឺដើម្បីសម្រួលការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់មនុស្ស និងទទួលបានលទ្ធផលល្អបំផុត។ វាជួយក្នុងការរចនា រចនាឡើងវិញ ពង្រឹង វាយតម្លៃ និងកាត់បន្ថយ និងបន្ថែមការទទួលខុសត្រូវបន្ថែមនៅក្នុងការងារជាក់លាក់មួយ។ នេះត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីបង្កើនការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក ខណៈពេលដែលបង្កើនទិន្នផលមនុស្ស។ ដូច្នេះការវិភាគការងារ គឺជាមុខងារសំខាន់បំផុតមួយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ឬនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។ នេះជួយក្នុងការបំពាក់នូវប្រភេទទេពកោសល្យត្រឹមត្រូវនៅកន្លែងត្រឹមត្រូវ និងត្រូវពេលវេលា៕